Formar un gran equipo

Formar un gran equipo

Los equipos que dejan huella se caracterizan porque están compuestos por personas multi-disciplinares y entre ellas entienden que la diversidad de talentos es una fortaleza. ¿Cómo podemos sentar las bases para formar un gran equipo?

En el siglo XXI hemos aceptado la idea de que un equipo u organización es bastante más que la suma de sus individuos, cuando todos reman en la misma dirección se produce una magia especial que empuja  para adelante y derriba muros que nunca antes se habían cruzado.

Cuando todas las personas están de acuerdo en algo y “luchan” juntos podemos hablar de que se comportan como y son un equipo. Para que consiga resultados extraordinarios… necesitaremos de la diversidad, es decir, personas distintas con ideas y experiencias distintas. Aunque cada uno de nosotros generalmente se siente más cómodo y conecta más con individuos que ven la vida de la misma manera, si le hacemos ver los beneficios de disponer de más variados recursos, se “subirá al carro”.

Algunas claves para la creación de un gran equipo:

  • Las funciones o roles en el equipo deben estar claramente definidos para así seleccionar a el/ los candidatos más adecuados. Cada persona debe de tener clara su misión en el colectivo y las expectativas sobre su desempeño. ¿Qué le pido al portero del equipo? ¿Qué mas quiero que aporte además de parar los balones?
  • Es necesario hacer un seguimiento continuo de cada una de las personas y tareas mediante indicadores cuantitativos. Esto permitirá conocer cualquier variación en el rendimiento. ¿Cuántos contactos ha realizado el comercial en el último periodo de tiempo? ¿Cuál ha sido su tasa de éxito?
  • La comunicación de los líderes debe integrar a todos los miembros del equipo y de la organización, haciendo énfasis en que todos son importantes y necesarios. ¿Qué ocurriría si un día no trabajase el departamento de recepción? ¿Cómo nos afectaría que el personal de limpieza no trabajase los martes?
  • La cultura de la empresa debe ser abierta y fomentar el trato justo hacia todos sus miembros, entendiendo simultáneamente que cada persona y cada área o departamento tendrá sus necesidades específicas. ¿Cómo escucho a los demás? ¿Cuál es el compromiso de los individuos con el proyecto?
  • Desde la dirección ser capaces de emocionar al equipo (y a cualquier persona que vea o comparta su tiempo con ese equipo!) y disponer de líderes que amplifiquen el rendimiento de las personas, acompañándoles en el camino desde lo que hoy son hasta lo que quieren y pueden llegar a ser. ¿Cómo se trata a los que acaban de llegar? ¿De qué forma hago partícipe a cada uno de los logros? ¿Cómo gestiono los errores?

 

Trabajar en equipo divide el trabajo y multiplica los resultados.

Comentarios
  • Ales
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    Me ha parecido un post muy interesante, y quiero dejar un par de apuntes.

    La gran duda que me surge es, donde reside la dificultad de establecer unas funciones bien definidas? es cuestión de que no existe en la empresa un “índice” de todas y cada una de las funciones que se desarrollan en ella, es cuestión de que los líderes de equipos en ocasiones no vienen de promociones internas, es cuestion de que estamos mal organizados desde el momento que entramos por la puerta de la oficina…

    Cuantas veces nos hemos sentado a las 9 en la mesa con un plan de tareas que debemos realizar en nuestro departamento y, al cabo de un par de horas, hemos recibido emails que alteran nuestra organización debido a “imprevistos” o tareas que o bien son nuevas y nunca las realizaremos de nuevo, o bien son suplencias de compañeros o bien son tareas que no han sido asignadas a ningún trabajador en concreto y le cae al primero que levanta la cabeza.

    Igualmente, creo que para una organización sea estable debe haber una promoción interna fuertemente establecida, es el camino de conseguir trabajadores implicados y especialmente conscientes de las distintas tareas ocultas que hay en cada departamento. Únicamente en casos de necesitar una nueva visión empresarial, o no encontrar talento en la empresa, es cuando debería recurrirse a estos mandos directivos “foráneos”.

    Por último destacaría la comunicación en otra vertiente, como fuente de progreso de una tarea. Dirigir no es mandar, sino acompañar. Hay que llevar a cabo una tarea, y queda encomendada en un trabajador. El jefe no debe esperar sin más a recibir la información, sino colaborar durante el proceso en su realización. Muchas veces se nos encomiendan tareas que llevan un par de días de trabajo y al presentarlo esperamos otros dos o tres días ha ser revisado. En ocasiones recibimos un feedback negativo y debemos rehacerlo, con el inconveniente de que el plazo de entrega es invariable y por tanto tengo que hacer “horas extras” porque vamos tarde, cuando en verdad se han perdido dos o tres días por una revisión que no se ha realizado eficazmente.

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